Eine aktuelle Randstad-ifo-Befragung zeigt deutliche Unterschiede im Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Was Unternehmen aus den Ergebnissen und Googles Project Aristotle über erfolgreiche Teams lernen können.
Stellen Sie sich eine typische Teambesprechung vor.
Die Führungskraft präsentiert eine Entscheidung und fragt anschließend: „Sind alle einverstanden?“
Niemand widerspricht.
Die Besprechung endet pünktlich. Alle gehen zurück an ihre Arbeitsplätze.
Doch einige Mitarbeiter wissen bereits, dass die Entscheidung im Alltag Schwierigkeiten verursachen könnte.
Warum haben sie nichts gesagt?
Vielleicht, weil sie gelernt haben, dass Widerspruch unerwünscht ist. Vielleicht, weil sie negative Konsequenzen befürchten. Oder weil sie längst das Gefühl verloren haben, dass ihre Meinung etwas verändert.
Für Unternehmen kann dieses Schweigen teuer werden.
Vertrauen ist nicht dasselbe wie ein freundlicher Umgang
Die Randstad-ifo-HR-Befragung für das dritte Quartal 2026 zeigt deutliche Unterschiede in der Führungskultur deutscher Unternehmen.
Nur 20 Prozent der befragten Großunternehmen beschreiben das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Führungskräften als offen und vertrauensvoll.
Bei Kleinunternehmen sind es 53 Prozent.
Die Zahlen beruhen auf Einschätzungen von Unternehmensvertretern. Dennoch werfen sie eine wichtige Frage auf:
Wie offen ist die Kommunikation in unseren Unternehmen wirklich?
Denn ein freundlicher Umgang bedeutet nicht automatisch, dass Mitarbeiter ihre Bedenken äußern.
Ein Team kann harmonisch wirken, während wichtige Informationen unausgesprochen bleiben.
Das Problem entsteht spätestens dann, wenn Entscheidungen auf einer unvollständigen Informationsgrundlage getroffen werden.
„Eine freundliche Atmosphäre ist angenehm. Aber sie sagt noch wenig darüber aus, ob Mitarbeiter ihren Vorgesetzten auch widersprechen würden. Und genau das kann für ein Unternehmen entscheidend sein“, erklärt Norman Gräter, Keynote Speaker und Experte für Motivation und menschliche Führung.
Was Google über erfolgreiche Teams herausgefunden hat
Wie wichtig eine offene Gesprächskultur sein kann, untersuchte Google bereits im Rahmen seines Forschungsprojekts „Aristotle“.
Dabei ging das Unternehmen der Frage nach, was besonders erfolgreiche Teams auszeichnet.
Eine zentrale Erkenntnis: Nicht nur die Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder spielen eine Rolle.
Entscheidend ist auch, wie Menschen miteinander umgehen.
Als besonders wichtiger Faktor erwies sich die sogenannte psychologische Sicherheit.
Sie beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeiter Fragen stellen, Fehler eingestehen und abweichende Meinungen äußern können, ohne dafür bloßgestellt oder bestraft zu werden.
Im Zusammenhang mit erfolgreicher Teamkommunikation wurde außerdem eine vergleichsweise ausgewogene Beteiligung an Gesprächen beobachtet.
Das bedeutet nicht, dass jeder Mitarbeiter in jeder Besprechung exakt gleich lange sprechen muss.
Vielmehr geht es darum, dass unterschiedliche Perspektiven tatsächlich Gehör finden.
Norman Gräter verdeutlicht das mit einem einfachen Beispiel:
„Stellen Sie sich ein Teammeeting mit zehn Mitarbeitern vor. Drei reden, sieben hören zu. Am Ende fragt der Chef: ‚Sind wir uns alle einig?‘ Alle nicken. Aber bedeutet das wirklich, dass alle zehn hinter der Entscheidung stehen? Oder haben sieben Menschen ihre Gedanken überhaupt nicht eingebracht?“
Für Unternehmen liegt darin eine wichtige Erkenntnis:
Ein Team wird nicht automatisch dadurch leistungsfähiger, dass alle einer Meinung sind. Es braucht Menschen, die mitdenken und ihre Gedanken auch aussprechen können.
Warum Führungskräfte ungewollt Schweigen fördern
Vertrauen entsteht nicht durch ein Leitbild auf der Unternehmenswebsite.
Es entsteht durch Erfahrungen im Arbeitsalltag.
Wie reagiert eine Führungskraft, wenn ein Mitarbeiter einen Fehler zugibt?
Was passiert, wenn jemand eine Entscheidung infrage stellt?
Wird eine kritische Rückmeldung ernst genommen oder sofort zurückgewiesen?
Die Antworten auf diese Fragen prägen das Verhalten eines Teams.
„Wenn ein Mitarbeiter dreimal eine unbequeme Wahrheit ausspricht und dreimal dafür Gegenwind bekommt, wird er beim vierten Mal vermutlich schweigen“, erklärt Gräter.
Gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten brauchen Unternehmen jedoch Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen, Probleme frühzeitig erkennen und Verbesserungsvorschläge einbringen.
Dafür müssen Führungskräfte nicht auf klare Entscheidungen verzichten.
Sie sollten vielmehr eine Kultur schaffen, in der unterschiedliche Meinungen ausdrücklich erwünscht sind.
Drei Fragen, die Ihre Führungskultur verändern können
Eine offenere Gesprächskultur beginnt häufig mit kleinen Veränderungen im Führungsalltag.
Drei Fragen können dabei helfen:
1. „Was übersehen wir gerade?“
Diese Frage lädt Mitarbeiter ein, Risiken, Schwachstellen und andere Perspektiven anzusprechen.
Sie signalisiert, dass auch die Führungskraft nicht alles wissen muss.
2. „Was würdest du mir sagen, wenn du keine negativen Konsequenzen befürchten müsstest?“
Die Frage kann helfen, unausgesprochene Bedenken sichtbar zu machen.
Entscheidend ist allerdings, dass die Führungskraft anschließend tatsächlich offen und wertschätzend reagiert.
3. „Woran würdest du merken, dass ich meine Rolle als Führungskraft wirklich gut erfülle?“
Hier verändert sich die Perspektive.
Nicht mehr ausschließlich die Führungskraft definiert, was gute Führung bedeutet.
Auch die Menschen, die täglich mit ihr zusammenarbeiten, können ihre Erwartungen und Bedürfnisse einbringen.
Keine dieser Fragen wirkt durch ihre Formulierung allein.
Ihre Wirkung entsteht erst dadurch, wie Führungskräfte mit den Antworten umgehen.
Wertschätzung ist ein Leistungsfaktor
Menschen möchten gesehen, gehört und ernst genommen werden.
Genau hier setzt der Ansatz „Make Me Feel Important“ von Norman Gräter an, der auch in den Business-Workshops der Be Yourself Academy eine wichtige Rolle spielt.
Wertschätzung bedeutet dabei weit mehr als gelegentliches Lob.
Sie zeigt sich darin, dass Mitarbeiter Verantwortung übernehmen dürfen, ihre Erfahrungen einbringen können und erleben, dass ihre Meinung zählt.
Wer sich ernst genommen fühlt, hat bessere Voraussetzungen, sich aktiv an gemeinsamen Zielen zu beteiligen.
Für Unternehmen entsteht daraus eine wichtige Führungsaufgabe:
Sie müssen Leistungsorientierung und Menschlichkeit nicht gegeneinander ausspielen.
Beides kann sich gegenseitig stärken.
„Unternehmen brauchen klare Ziele, Entscheidungen und Menschen, die Verantwortung übernehmen. Aber Verantwortung funktioniert nur, wenn Mitarbeiter Probleme benennen können, bevor sie zu großen Problemen werden“, sagt Gräter.
Die entscheidende Frage für Unternehmen
Eine leistungsfähige Unternehmenskultur entsteht nicht allein durch motivierende Worte, moderne Arbeitsplätze oder regelmäßige Teamveranstaltungen.
Sie zeigt sich besonders in schwierigen Situationen.
Dann, wenn ein Mitarbeiter einen Fehler zugibt.
Wenn eine Führungskraft Kritik erhält.
Oder wenn jemand den Mut aufbringt, einer Entscheidung zu widersprechen.
Deshalb sollten Unternehmen nicht nur fragen, wie zufrieden ihre Mitarbeiter sind.
Sie sollten sich auch fragen:
„Haben unsere Mitarbeiter das Vertrauen, uns zu sagen, wenn etwas nicht stimmt?“
Denn manchmal liegt der nächste große Fortschritt nicht in einer neuen Strategie.
Sondern in einer Wahrheit, die bisher niemand auszusprechen wagte.
LOOK AGAIN. Schau noch einmal hin.
Führungskultur gemeinsam weiterentwickeln
Die Be Yourself Academy unterstützt Unternehmen, Führungskräfte und Teams dabei, Vertrauen, Wertschätzung, Motivation und Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken.
Mit praxisnahen Business-Workshops, Keynotes und individuellen Entwicklungsformaten schafft sie Impulse für eine Unternehmenskultur, in der Menschen Verantwortung übernehmen und gemeinsam mehr erreichen können.
Weitere Informationen zu unseren Business-Workshops:
Business-Workshops der Be Yourself Academy
Über Norman Gräter
Norman Gräter ist Keynote Speaker, Autor und Experte für Motivation, mentale Gesundheit und menschliche, leistungsorientierte Führung.
Der dreifache Europameister im öffentlichen Reden war 24 Jahre innerhalb der Würth-Gruppe tätig und verantwortete mehr als 150 Veranstaltungen und Incentives mit insgesamt über 370.000 Teilnehmenden.
Heute begleitet er Unternehmen und Führungskräfte dabei, Wertschätzung, Motivation und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit miteinander zu verbinden.
Sein Leitgedanke: „Freude am Leben = Erfolg im Job.“
Quellen
Randstad-ifo-HR-Befragung, drittes Quartal 2026
Randstad Deutschland, Pressemitteilung vom 23. Oktober 2026.
ifo Institut, Auswertung vom 9. Oktober 2026.
Untersuchung zur Effektivität von Teams und zur Bedeutung psychologischer Sicherheit.
Hinweis: Die Randstad-ifo-Ergebnisse beruhen auf Einschätzungen befragter Unternehmensvertreter. Googles Project Aristotle war eine unternehmensinterne Untersuchung. Die Ergebnisse sind nicht ohne Weiteres auf sämtliche Unternehmen übertragbar.
Weiterführend: Keynote Speaker Norman Gräter beleuchtet in seiner aktuellen Pressemitteilung, warum Mitarbeiter ihren Führungskräften häufig nicht widersprechen.
